/
Về việc thay đổi và đào thải nhân viên, bà Vân Anh cho rằng, việc thay đổi đào thải cực kỳ quan trọng nhưng đây là việc “không dễ chịu” nhưng cần thiết nên chúng ta phải làm có quy trình và không gây “bất ngờ” cho nhân viên.
000 lao động, ông Nguyễn Xuân Dương, Ủy viên BCH Hiệp hội Dệt may, TGĐ Công ty May Hưng Yên đã san sẻ 2 vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam. Còn lại hầu hết là do các DN tự đào tạo hoặc các trọng tâm dậy nghề địa phương đào tạo đảm nhiêm khâu đào tạo sơ cấp. Bà Vân Anh cho rằng, đào tạo và phát triển phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự; phải có quy trình chặt chẽ; phải đo lường được hiệu quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến.
Đó là chìa khóa để DN phát triển bền vững. Tái cấu trúc cần lao phải gắn liền với tổ chức lại sinh sản Chia sẻ về chính sách cần lao trong tái cấu trúc DN, ông Lê Xuân Thành, Phó Vụ trưởng Vụ lao động lương, Bộ lao động, Thương binh và tầng lớp cho rằng, trong tái cấu trúc nền kinh tế hiện giờ phải chú trọng tái cấu trúc nguồn nhân lực.
Theo ông Dương, nhóm nhân công quản lý trung, cao cấp trong ngành may Việt Nam trong thời đoạn vừa qua là chắp vá, thiếu tính kế thừa và chuyên nghiệp. Theo đó, quy trình quản trị nhân sự gồm: Lâp kế hoạch, xây dựng Thương hiệu tuyển dụng, tuyển dụng, Đào tạo và Phát triểnQuản lí, phát triển hiệu quả cần lao, hàng ngũ kế cận, hệ thống lương thưởng và chế độ đào thải.
Bà Vân Anh cho rằng, đây là những tồn tại của lao động Việt Nam nhưng không phải không có giải pháp. Vậy, vai trò trong tái cấu trúc DN thì vai trò của Phòng quản trị nhân sự diễn đạt như thế nào? Bà Vân Anh cho rằng, đã đến lúc việc trước hết là tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Với nhân cách là người lãnh đạo một DN may với 10 công ty thành viên và trên 11. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch nhân sự thường thụ động và “đi sau”. Tuyển dụng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, giống đầu vào trong quy trình sinh sản, phải có quy trình tuyển dụng chém đẹp và những ai dự vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo.
Nguồn: internet Nhiều quan điểm đã được các nhà quản lý, chuyên gia cũng như doanh gia đưa ra để quản trị nhân sự ở các DN đạt được hiệu quả tốt nhất trong Hội thảo “Vai trò của quản trị nhân lực trong tái cấu trúc DN” do báo Diễn đàn DN phối hợp với nhà băng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) tổ chức sáng ngày 21/8.
Vn. Họ có chiến lược đào tạo bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đúng hướng; Xác định đúng chương trình đích đào tạo nguồn nhân công cho từng giai đoạn phát triển của thị trường và DN. Nguồn cần lao tham gia làm việc trong ngành Dệt may là rất lớn. Theo ông Thành, các trường hợp được coi là tái cấu trúc DN theo luật pháp cần lao gồm: DN đổi thay cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều cần lao; vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh dinh của DN; và hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền dùng tài sản DN.
Theo đó, những DN nào thực thụ chăm chú vào việc quản trị DN thì họ sẽ chiến thắng.
Một số chính sách tương trợ người cần lao trong quá trình tái cấu trúc như: tương trợ học nghề; tương trợ về nghỉ hưu và nghỉ hưu trước tuổi; hỗ trợ cho thôi việc để tìm việc làm mới… Cần tụ tập tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự san sẻ về xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân công trong DN - các vấn đề khi thực thi, bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc Navigos Search cho rằng, điểm mạnh về nguồn nhân công Việt Nam gồm: Dân số trẻ, phần nhiều ở độ tuổi cần lao; ham học hỏi; khả năng tiếp thụ nhanh và có chí tiến thủ.
Tuy nhiên, khâu tuyển dụng vẫn còn nhiều tồn tại ở rất nhiều DN như các ông chủ DN không có thời kì cho tuyển dụng mà phó công việc này cho viên chức tuyển dụng nhưng những vị trí then chốt mang tính quyết định thì ông chủ DN thắt phải tham dự; không có quy trình tuyển dụng; không biết mình muốn gì, cần gì.
Đó là: đào tạo, tẩm bổ nguồn nhân lực và quan tâm đời sống người cần lao. Nhưng số lao động được đào tạo từ hệ trung cấp nghề, cao đẳng đến đại học không vượt quá 15%.
Nội dung của phương án tái cấu trúc lại lao động: Cần xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề đối với từng vị trí, chức danh công việc; xác định số lượng, chất lượng cần lao cần dùng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sinh sản, kinh doanh; và số lao động không có nhu cầu dùng, chia ra: lao động nghỉ hưởng lương hưu theo chế độ; cần lao thôi việc, kết thúc hợp đồng lao động.
Đây là những điểm mạnh nổi bật theo đánh giá của các DN. Về hệ thống lương thưởng, với khuynh hướng hiện, các DN hoàn toàn có thể coi xét lại cách trả lương, thưởng của các cần lao trong công ty. Phòng Quản trị Nhân sự phải là đối tác chiến lược của các phòng ban khác trong DN.
Họ có thể trả từ lương một mực sang hiệu quả công việc. Theo đó, tái cấu trúc cần lao phải gắn liền với tổ chức lại sinh sản, cải tiến và đổi mới công nghệ; phải đạt mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo việc làm, nâng cao thu nhập, đời sống của người lao động.
Cụ thể, kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của DN: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đi sâu vào tìm hiểu nhóm DN phát triển tốt trong thời gia qua và hiện thời được biết, nhóm DN có khả năng cạnh tranh và hội nhập tốt đều là những DN có chiến lược đào tạo, tẩm bổ phát triển nguồn nhân lực tốt.
Theo kinhtevadubao. Những người tham dự tuyển dụng không được đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá.
Lương lậu là một nguyên tố quyết định đến vấn đề quản trị nguồn nhân công. Chính công tác đào tạo này là nguồn chính để xây dựng đội ngũ kề cận. Kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn và giá trị chủ chốt của DN. Com. Hội thảo nhằm tạo diễn đàn để DN được tiếp cận những kinh nghiệm trong quản trị nhân sự, phát huy sức mạnh tiềm tàng trong mỗi cá nhân chủ nghĩa, tạo sức mạnh tổng hợp cho DN, sáng tạo cùng DN những giải pháp trong quá trình tái cấu trúc để thích ứng và phát triển trong điều kiện hiện nay.
Thực tiễn vừa qua, ngành dệt may Việt Nam tăng trưởng cốt yếu là nhờ hàng loạt các DN may nước ngoài đầu tư vào Việt Nam mở rộng, tăng thêm năng lực sản xuất, còn vấn đề tăng năng suất lao động hoặc cải thiện giá trị gia tăng của sản phảm thì mới chỉ xuất hiện ở một số DN đã biết “đi tát, đón đầu”. Ông Dương cho biết, người lao động đi làm, vấn đề trước hết họ quan hoài là: họ được trả bao nhiêu lương bổng? Mức lương đó có bảo đảm cho cuộc sống của họ trước mắt không? Và mai sau lương lậu sẽ như thế nào? Vậy câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để trả lương cho người cần lao đủ sống trong tuổi đầu và có tích lũy phát triển cho mai sau lâu dài của họ? Làm thế nào để người lao động yên tâm xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiêp? “Nếu DN giải quyết được những vấn đề này thì DN phát triển; còn nếu không giải quyết được những vấn đề này thì không nên thành lập DN”, ông Dương khẳng định.
Tuy nhiên, nguồn lao động Việt Nam lại có những điểm yếu là thiếu kinh nghiệm, kỹ năng làm việc; thiếu nguồn cần lao chất lượng cao, ngoại ngữ yếu, thiếu thợ lành nghề và độ chuyên nghiệp chưa cao.
